ادگار شاين پدر فرهنگ سازماني
شاین، ادگار
( ملیت:آمریکا قرن:20)
ادگار شاین
یادگیری سازمانی، فرهنگ و دوران شغلی
ادگار شین پیش گام مفهوم فرهنگ سازمانی است که آن را در کتاب برجسته خود به نام "رهبری و فرهنگ سازمانی" (1985) معرفی کرد و راه را برای انجام پژوهش های متعدد در این حوزه باز کرد. او همچنین عباراتی مانند «قرارداد روان شناختی» و «ارکان دوران شغلی» را ابداع كرد که امروزه بسیار مورد استفاده قرار می گیرد.
1928. تولد.
1949. اخذ مدرک فوق لیسانس روان شناسی از دانشگاه استنفورد .
1982-1972. رئیس هیئت مدیره گروه تحقیقات سازمانی دانشکده مدیریت اسلوان ، انستیتو فن آوری ماساچوست
1990-1978. استاد رشته مدیریت دانشکده اسلوان، انستیتو فن آوری ماساچوست.
1985. انتشار کتاب "فرهنگ سازمانی و رهبری".
زندگی و دوران شغلی
پروفسور شین که هم اینک استاد برجسته رشته مدیریت و مدرس ارشد دانشکده مدیریت اسلوان است، فعالیت های علمی و آکادمیک بلندمدت و شایان توجهی داشته است. او دکترای روان شناسی اجتماعی خود را از دانشگاه هاروارد گرفته است. او سال ها در لابراتور ملی آموزش کار کرده است. به علاوه، او کمک زیادی به گسترش حوزههای مختلفی از جمله توسعه سازمانی، توسعه شغلی و فرهنگ سازمانی کرده است.
شین در باره عواملی که بر عملکرد فردی و سازمانی تاثیرگذار تحقیقات زیادی انجام داده است. موضوعات اصلی آثار او عبارتند از، "شناخت فرهنگ های سازمانی، رابطه ای میان فرهنگ سازمانی و رفتار فردی، و اهمیت فرهنگ سازمانی برای یادگیری سازمانی". داگلاس مک گریگور او را به دلیل کارش در بازسازی روحی اسرای جنگی پس از پایان جنگ کره، به انستیتو فن آوری ماساچوست (MIT) دعوت کرد. این دعوت، تاثیری همه جانبه بر دوران شغلی شین گذاشت و باعث شد که او در سال 1999، مقاله ای، تاثیرگذار «سازمان یادگیرنده» را در باره شستشوی مغزی و شیوه های یادگیری سازمانی منتشر کند.
تفکرات کلیدی
فرهنگ سازمانی
شین در اوایل دوران شغلی خود، به رویکردهای رایج در باره درک رفتار کارکنان و انگیزه آنها پرداخت تا بتواند به زبانی ساده، طیفی از تجربیات کاری افراد را توضیح دهد؛ که البته از نظر او می توانست بسیار محدودکننده باشد، زیرا نیازهای فردی و سازمانی می تواند در هر زمان، در هر مکان و در هر فردی متفاوت باشد. در کتاب "فرهنگ سازمانی و رهبری"، او به نخستین نظریه پرداز مدیریت تبدیل شد که فرهنگ سازمانی را تعریف کرد و راه هایی را پیشنهاد کرد که به موجب آنها فرهنگ، عاملی برتر در سازمان است.
بر اساس نگرش او، فرهنگ ترکیبی از عناصر مختلف است، مانند:
• قواعد مشاهده شده رفتاری، در زمانی که افراد با یکدیگر در تعامل هستند؛
• ضوابطی که باعث تکامل فعالیت گروه های کاری می شود؛
• ارزش های برتر که مورد تأیید سازمان هستند؛
• فلسفه هدایت نگرش های مدیریت ارشد در قبال کارکنان و مشتریان؛
• قواعد، رویکردها و برنامه های سازمانی؛
• احساس یا فضایی که بدون حتی بیان یک کلمه، قابل انتقال است.
در کتاب فرهنگ سازمانی و رهبری، شین فرهنگ را الگویی از فرضیات پایه تعریف کرده است و بیان می كند که چگونه می توان آنها را در پنج گروه حتی متضاد قرار داد:
• رابطه انسان با طبیعت- برخی سازمان ها خواهان برتری عوامل خارجی هستند در حالی که دیگران برتری و تفوق خود را می خواهند؛
• ماهیت واقعیتها و حقایق- روش ها و ابزاری که به کمک آنها سازمان به «حقیقت» پی می برد؛
• ماهیت طبیعت انسانی- برخی افراد اگر بتوانند از کار اجتناب می ورزند در حالی که دیگران از کار مانند ابزاری برای شکوفا ساختن توان بالقوه خود استفاده می كنند، که این امر هم به نفع خودشان است و هم به نفع سازمان.
• ماهیت فعالیت های انسان- تمرکز بر انجام کامل وظایف از یکسو و شکوفایی و توسعه فردی از سوی دیگر.
• ماهیت روابط انسانی- به نظر می رسد برخی سازمان ها تعاملات اجتماعی را تسهیل می کند در حالی که دیگران آن را موضوعی غیرضروری می دانند.
جامعه پذیری سازمانی
تفکرات شین پیرامون جامعه پذیری سازمانی پس از ورود او به انستیتو فنآوری ماساچوست شکل گرفت یعنی زمانی که از داگلاس مک گریگور خواست تا به او کمک کند تا دوره هایی را در این زمینه برگزار نماید. مک گریگور از او خواست تا ذهنیت خود را پیاده نماید. همین امر باعث شد که شین شرکت های زیادی را ترغیب کند تا جامعه پذیری خود را افزایش دهند.
در مقاله «جامعه پذیری سازمانی و حرفه مدیریت»، شین در این زمینه بحث می کند که وقتی قرار است فردی جدید استخدام شود، باید مسیر جامعه پذیری- یعنی انطباق او با شرایط سازمانی- مد نظر قرار بگیرد. او معتقد است که این مسیر بیشتر با ارزش ها و تجارب گذشته افراد سر و کار دارد تا آموزش های رسمی آنها.
به اعتقاد شین، معمولاً سازمان ها فرصت هایی را در این زمینه فراهم می کنند. در نتیجه فردی که تازه استخدام شده است، می تواند ارزش های جدید را به خوبی یاد بگیرد. سه پاسخ و واکنش مهم نسبت به این مسیر وجود دارد:
• انکار – رد ارزش ها و ضوابط سازمانی؛
• فردگرایی خلاقانه – انتخاب آگاهانه برخی از ارزش ها و ضوابط؛
• انطباق – پذیرش ضوابط و ارزش های سازمان.
هیچ شباهتی میان شستشوی مغزی اسرای جنگ کره و جامعه پذیری مدیران در برنامه های آموزشی انستیتو فن آوری ماساچوست وجود نداشت. شین استدلال می كند که بسیاری از شکل های توسعه سازمانی دربرگیرنده بازسازی و تغییر است و اثرات مهمی بر شیوه کار کردن افراد و رابطه آنها با مدیریت دارد.
شین تا حدی این شیوه را قبول دارد که به افراد کمک کنند تا دست به انتخاب بزنند نه اینکه ذهن آنها کاملاً شستشو داده شود. اگر ما اهدافی صریح و روشن داشته باشیم، با مشکلی مواجه نخواهیم شد؛ اما اگر چنین نباشد، عملاً باید به سراغ شستشوی ذهنی برویم. شین این گونه نتیجه گیری میکند که چون سازمان یعنی محدود کردن بخشی از آزادی افراد در راستای دستیابی به یک هدف مشترک، مفهوم یادگیری مستمر و سازمان نوآور عملاً دو موضوع متضاد است؛ زیرا خلاقیت و یادگیری دو موضوع کاملاً مرتبط با رشد و آزادی فردی است.
یادگیری سازمانی
به اعتقاد شین، یادگیری سازمانی باید از سرعت بیشتری برخوردار شود تا بتواند از عهده فشارهای فزاینده بازار برآید؛ هر چند که هنوز احساس می شود مدیران ارشد از چنین تغییراتی واهمه دارند. این احساس به دلیل عدم تمایل به یادگیری موضوعات جدید است زیرا این تغییرات، دشوار و تخریبکننده تلقی می شود.
اگر قرار است تغییری رخ دهد، شین بر نیاز افراد به داشتن احساس آرامش روانی تأکید می کند. تحقق یادگیری سازمانی و تحول، به ایجاد احساس امنیت و غلبه بر اثرات منفی تشویق ها یا تنبیهات گذشته به ویژه به دومی بستگی دارد. برای یادگیری، افراد باید انگیزه داشته باشند و احساس کنند که می توانند موضوعات جدید را بیازمایند و تجربه کنند.
قرارداد روانشناختی و مبانی شغلی
در کتاب «روان شناسی سازمانی»، شین بر «قرارداد روان شناختی» اشاره می کند -که مفهوم اولیه آن به کریس آرگریس منتسب است- این قرارداد دربرگیرنده مجموعه ای از انتظارات و توقعات غیرمکتوب، میان کارکنان و مدیران و دیگر افراد در سازمان است. او بر این نکته اصرار می ورزد که هماهنگی میان توقعات و انتظارات دو طرف قرارداد، ضروری است و چنین رابطه بلند مدتی میتواند بسیار مهم باشد.
چیزی که ارتباط زیادی با قرارداد روان شناختی دارد، مفهوم «مبانی شغلی» است که بر انتخاب های دوران شغلی افراد تأثیر می گذارد و مبتنی بر برداشت های شخصی و فردی است. شین معتقد است که افراد این مبانی را حتی به طور ناخواسته توسعه می دهند. او بر اساس 44 مطالعه موردی، مبانی شغلی را به گروه هایی همچون توانایی های فنی، صلاحیت های مدیریتی، خلاقیت، امنیت یا ثبات و استقلال تقسیم می کند.
سه فرهنگ مدیریت
شین به جای یک فرهنگ واحد، سه فرهنگ را در سازمان مشخص می كند: فرهنگ عملیاتی که در داخل سازمان تکامل می یابد و در واحدهای عملیاتی رایج است؛ فرهنگ برنامه ریزی برای تکنسین ها و افراد متخصص که هدف از آن فراهم كردن آزادی عمل افراد است؛ و فرهنگ اجرایی (مدیریتی) است که متمرکز بر بقا و حیات مالی است.
این فرهنگ ها اغلب با یکدیگر متضاد هستند تا هماهنگ. مثلاً، در حالی که فرهنگ اجرایی نیازمند سیستم ها و روابط گزارش دهی فعالیت ها است، فرهنگ برنامه ریزی تلاش می كند تا سیستم هایی طراحی شود که کنترل و هماهنگی میان افراد و خطوط تولید را ایجاد كند.
شین در مقاله اش با عنوان «سه فرهنگ مدیریتی: کلید یادگیری سازمانی»، معتقد است که افراد فعال در حوزه های عملیاتی، معتقدند که مدیران و برنامه ریزان نیازهای کاری خویش را درک نمی كنند و کارها را همان طوری که خودشان می خواهند انجام می دهند. همچنین برنامه ریزان و مدیران معتقدند که باید کنترل بر افراد فعال در حوزه های عملیاتی بیشتر شود و آنها باید مجبور شوند تا سیاست ها و دستورالعمل ها را رعایت کنند. در هر حالت، هیچ برنامه مدونی وجود ندارد و در نتیجه اثربخشی و کارآیی فعالیتها تحقق نمی یابد.
شین بر نیاز به جدی تر گرفتن فرهنگ و پذیرش تأثیر عمیق آن بر مدیران، برنامه ریزان و کارکنان تأکید می كند. او معتقد است که باید به مدیران و برنامه ریزان کمک کرد تا فرهنگ را بیاموزند، تحلیل کنند و آن را توسعه دهند، زیرا این امر محور و نقطه ثقل یادگیری سازمانی است.
ادگار شین در یک نگاه
بیش از چهار دهه است که آثار و کارهای شین فراگیر شده اند و کمک زیادی در باره اهمیت نقش فرهنگ در رشد و توسعه فردی ایفا کرده اند.
شین از این موضوع آگاه بود که مفهوم فرهنگ سازمانی می تواند نقش مهم و تأثیرگذاری در سازمان ها داشته باشد. این حقیقت که فرهنگ هم اکنون به عنوان یک عامل محوری در تحول و توسعه سازمانی شناخته می شود، عمدتاً به دلیل تلاش ها و آثار شین است.
آثار مهم شین
كتاب ها:
«پویایی های شغلی: هماهنگ سازی نیازهای افراد و سازمان ها »، 1978
«روان شناسی سازمانی »، 1980
«فرهنگ سازمانی و رهبری »، چاپ دوم، 1997
«راهنمای بقای فرهنگی سازمان »، 1999
مقالات:
«چگونه سازمان ها سریع تر می توانند یاد بگیرند؟» نشریه اسلوان منیج منت ریویو ، زمستان 1993
«موفقیت از آن کسانی است که دارای یک فرهنگ سازمانی هستند. این امر پیش بینی و رفع نیازهای مشتریان را تضمین می کند.» تاداشی اوکامورا
«رقابت در بازار تنها شکلی از سازمان است که احساس آزادی زیادی را به افراد اعطا می کند.» فرانک نایت
یادگیری سازمانی، فرهنگ و دوران شغلی
ادگار شین پیش گام مفهوم فرهنگ سازمانی است که آن را در کتاب برجسته خود به نام "رهبری و فرهنگ سازمانی" (1985) معرفی کرد و راه را برای انجام پژوهش های متعدد در این حوزه باز کرد. او همچنین عباراتی مانند «قرارداد روان شناختی» و «ارکان دوران شغلی» را ابداع كرد که امروزه بسیار مورد استفاده قرار می گیرد.
1928. تولد.
1949. اخذ مدرک فوق لیسانس روان شناسی از دانشگاه استنفورد .
1982-1972. رئیس هیئت مدیره گروه تحقیقات سازمانی دانشکده مدیریت اسلوان ، انستیتو فن آوری ماساچوست
1990-1978. استاد رشته مدیریت دانشکده اسلوان، انستیتو فن آوری ماساچوست.
1985. انتشار کتاب "فرهنگ سازمانی و رهبری".
زندگی و دوران شغلی
پروفسور شین که هم اینک استاد برجسته رشته مدیریت و مدرس ارشد دانشکده مدیریت اسلوان است، فعالیت های علمی و آکادمیک بلندمدت و شایان توجهی داشته است. او دکترای روان شناسی اجتماعی خود را از دانشگاه هاروارد گرفته است. او سال ها در لابراتور ملی آموزش کار کرده است. به علاوه، او کمک زیادی به گسترش حوزههای مختلفی از جمله توسعه سازمانی، توسعه شغلی و فرهنگ سازمانی کرده است.
شین در باره عواملی که بر عملکرد فردی و سازمانی تاثیرگذار تحقیقات زیادی انجام داده است. موضوعات اصلی آثار او عبارتند از، "شناخت فرهنگ های سازمانی، رابطه ای میان فرهنگ سازمانی و رفتار فردی، و اهمیت فرهنگ سازمانی برای یادگیری سازمانی". داگلاس مک گریگور او را به دلیل کارش در بازسازی روحی اسرای جنگی پس از پایان جنگ کره، به انستیتو فن آوری ماساچوست (MIT) دعوت کرد. این دعوت، تاثیری همه جانبه بر دوران شغلی شین گذاشت و باعث شد که او در سال 1999، مقاله ای، تاثیرگذار «سازمان یادگیرنده» را در باره شستشوی مغزی و شیوه های یادگیری سازمانی منتشر کند.
تفکرات کلیدی
فرهنگ سازمانی
شین در اوایل دوران شغلی خود، به رویکردهای رایج در باره درک رفتار کارکنان و انگیزه آنها پرداخت تا بتواند به زبانی ساده، طیفی از تجربیات کاری افراد را توضیح دهد؛ که البته از نظر او می توانست بسیار محدودکننده باشد، زیرا نیازهای فردی و سازمانی می تواند در هر زمان، در هر مکان و در هر فردی متفاوت باشد. در کتاب "فرهنگ سازمانی و رهبری"، او به نخستین نظریه پرداز مدیریت تبدیل شد که فرهنگ سازمانی را تعریف کرد و راه هایی را پیشنهاد کرد که به موجب آنها فرهنگ، عاملی برتر در سازمان است.
بر اساس نگرش او، فرهنگ ترکیبی از عناصر مختلف است، مانند:
• قواعد مشاهده شده رفتاری، در زمانی که افراد با یکدیگر در تعامل هستند؛
• ضوابطی که باعث تکامل فعالیت گروه های کاری می شود؛
• ارزش های برتر که مورد تأیید سازمان هستند؛
• فلسفه هدایت نگرش های مدیریت ارشد در قبال کارکنان و مشتریان؛
• قواعد، رویکردها و برنامه های سازمانی؛
• احساس یا فضایی که بدون حتی بیان یک کلمه، قابل انتقال است.
در کتاب فرهنگ سازمانی و رهبری، شین فرهنگ را الگویی از فرضیات پایه تعریف کرده است و بیان می كند که چگونه می توان آنها را در پنج گروه حتی متضاد قرار داد:
• رابطه انسان با طبیعت- برخی سازمان ها خواهان برتری عوامل خارجی هستند در حالی که دیگران برتری و تفوق خود را می خواهند؛
• ماهیت واقعیتها و حقایق- روش ها و ابزاری که به کمک آنها سازمان به «حقیقت» پی می برد؛
• ماهیت طبیعت انسانی- برخی افراد اگر بتوانند از کار اجتناب می ورزند در حالی که دیگران از کار مانند ابزاری برای شکوفا ساختن توان بالقوه خود استفاده می كنند، که این امر هم به نفع خودشان است و هم به نفع سازمان.
• ماهیت فعالیت های انسان- تمرکز بر انجام کامل وظایف از یکسو و شکوفایی و توسعه فردی از سوی دیگر.
• ماهیت روابط انسانی- به نظر می رسد برخی سازمان ها تعاملات اجتماعی را تسهیل می کند در حالی که دیگران آن را موضوعی غیرضروری می دانند.
جامعه پذیری سازمانی
تفکرات شین پیرامون جامعه پذیری سازمانی پس از ورود او به انستیتو فنآوری ماساچوست شکل گرفت یعنی زمانی که از داگلاس مک گریگور خواست تا به او کمک کند تا دوره هایی را در این زمینه برگزار نماید. مک گریگور از او خواست تا ذهنیت خود را پیاده نماید. همین امر باعث شد که شین شرکت های زیادی را ترغیب کند تا جامعه پذیری خود را افزایش دهند.
در مقاله «جامعه پذیری سازمانی و حرفه مدیریت»، شین در این زمینه بحث می کند که وقتی قرار است فردی جدید استخدام شود، باید مسیر جامعه پذیری- یعنی انطباق او با شرایط سازمانی- مد نظر قرار بگیرد. او معتقد است که این مسیر بیشتر با ارزش ها و تجارب گذشته افراد سر و کار دارد تا آموزش های رسمی آنها.
به اعتقاد شین، معمولاً سازمان ها فرصت هایی را در این زمینه فراهم می کنند. در نتیجه فردی که تازه استخدام شده است، می تواند ارزش های جدید را به خوبی یاد بگیرد. سه پاسخ و واکنش مهم نسبت به این مسیر وجود دارد:
• انکار – رد ارزش ها و ضوابط سازمانی؛
• فردگرایی خلاقانه – انتخاب آگاهانه برخی از ارزش ها و ضوابط؛
• انطباق – پذیرش ضوابط و ارزش های سازمان.
هیچ شباهتی میان شستشوی مغزی اسرای جنگ کره و جامعه پذیری مدیران در برنامه های آموزشی انستیتو فن آوری ماساچوست وجود نداشت. شین استدلال می كند که بسیاری از شکل های توسعه سازمانی دربرگیرنده بازسازی و تغییر است و اثرات مهمی بر شیوه کار کردن افراد و رابطه آنها با مدیریت دارد.
شین تا حدی این شیوه را قبول دارد که به افراد کمک کنند تا دست به انتخاب بزنند نه اینکه ذهن آنها کاملاً شستشو داده شود. اگر ما اهدافی صریح و روشن داشته باشیم، با مشکلی مواجه نخواهیم شد؛ اما اگر چنین نباشد، عملاً باید به سراغ شستشوی ذهنی برویم. شین این گونه نتیجه گیری میکند که چون سازمان یعنی محدود کردن بخشی از آزادی افراد در راستای دستیابی به یک هدف مشترک، مفهوم یادگیری مستمر و سازمان نوآور عملاً دو موضوع متضاد است؛ زیرا خلاقیت و یادگیری دو موضوع کاملاً مرتبط با رشد و آزادی فردی است.
یادگیری سازمانی
به اعتقاد شین، یادگیری سازمانی باید از سرعت بیشتری برخوردار شود تا بتواند از عهده فشارهای فزاینده بازار برآید؛ هر چند که هنوز احساس می شود مدیران ارشد از چنین تغییراتی واهمه دارند. این احساس به دلیل عدم تمایل به یادگیری موضوعات جدید است زیرا این تغییرات، دشوار و تخریبکننده تلقی می شود.
اگر قرار است تغییری رخ دهد، شین بر نیاز افراد به داشتن احساس آرامش روانی تأکید می کند. تحقق یادگیری سازمانی و تحول، به ایجاد احساس امنیت و غلبه بر اثرات منفی تشویق ها یا تنبیهات گذشته به ویژه به دومی بستگی دارد. برای یادگیری، افراد باید انگیزه داشته باشند و احساس کنند که می توانند موضوعات جدید را بیازمایند و تجربه کنند.
قرارداد روانشناختی و مبانی شغلی
در کتاب «روان شناسی سازمانی»، شین بر «قرارداد روان شناختی» اشاره می کند -که مفهوم اولیه آن به کریس آرگریس منتسب است- این قرارداد دربرگیرنده مجموعه ای از انتظارات و توقعات غیرمکتوب، میان کارکنان و مدیران و دیگر افراد در سازمان است. او بر این نکته اصرار می ورزد که هماهنگی میان توقعات و انتظارات دو طرف قرارداد، ضروری است و چنین رابطه بلند مدتی میتواند بسیار مهم باشد.
چیزی که ارتباط زیادی با قرارداد روان شناختی دارد، مفهوم «مبانی شغلی» است که بر انتخاب های دوران شغلی افراد تأثیر می گذارد و مبتنی بر برداشت های شخصی و فردی است. شین معتقد است که افراد این مبانی را حتی به طور ناخواسته توسعه می دهند. او بر اساس 44 مطالعه موردی، مبانی شغلی را به گروه هایی همچون توانایی های فنی، صلاحیت های مدیریتی، خلاقیت، امنیت یا ثبات و استقلال تقسیم می کند.
سه فرهنگ مدیریت
شین به جای یک فرهنگ واحد، سه فرهنگ را در سازمان مشخص می كند: فرهنگ عملیاتی که در داخل سازمان تکامل می یابد و در واحدهای عملیاتی رایج است؛ فرهنگ برنامه ریزی برای تکنسین ها و افراد متخصص که هدف از آن فراهم كردن آزادی عمل افراد است؛ و فرهنگ اجرایی (مدیریتی) است که متمرکز بر بقا و حیات مالی است.
این فرهنگ ها اغلب با یکدیگر متضاد هستند تا هماهنگ. مثلاً، در حالی که فرهنگ اجرایی نیازمند سیستم ها و روابط گزارش دهی فعالیت ها است، فرهنگ برنامه ریزی تلاش می كند تا سیستم هایی طراحی شود که کنترل و هماهنگی میان افراد و خطوط تولید را ایجاد كند.
شین در مقاله اش با عنوان «سه فرهنگ مدیریتی: کلید یادگیری سازمانی»، معتقد است که افراد فعال در حوزه های عملیاتی، معتقدند که مدیران و برنامه ریزان نیازهای کاری خویش را درک نمی كنند و کارها را همان طوری که خودشان می خواهند انجام می دهند. همچنین برنامه ریزان و مدیران معتقدند که باید کنترل بر افراد فعال در حوزه های عملیاتی بیشتر شود و آنها باید مجبور شوند تا سیاست ها و دستورالعمل ها را رعایت کنند. در هر حالت، هیچ برنامه مدونی وجود ندارد و در نتیجه اثربخشی و کارآیی فعالیتها تحقق نمی یابد.
شین بر نیاز به جدی تر گرفتن فرهنگ و پذیرش تأثیر عمیق آن بر مدیران، برنامه ریزان و کارکنان تأکید می كند. او معتقد است که باید به مدیران و برنامه ریزان کمک کرد تا فرهنگ را بیاموزند، تحلیل کنند و آن را توسعه دهند، زیرا این امر محور و نقطه ثقل یادگیری سازمانی است.
ادگار شین در یک نگاه
بیش از چهار دهه است که آثار و کارهای شین فراگیر شده اند و کمک زیادی در باره اهمیت نقش فرهنگ در رشد و توسعه فردی ایفا کرده اند.
شین از این موضوع آگاه بود که مفهوم فرهنگ سازمانی می تواند نقش مهم و تأثیرگذاری در سازمان ها داشته باشد. این حقیقت که فرهنگ هم اکنون به عنوان یک عامل محوری در تحول و توسعه سازمانی شناخته می شود، عمدتاً به دلیل تلاش ها و آثار شین است.
آثار مهم شین
كتاب ها:
«پویایی های شغلی: هماهنگ سازی نیازهای افراد و سازمان ها »، 1978
«روان شناسی سازمانی »، 1980
«فرهنگ سازمانی و رهبری »، چاپ دوم، 1997
«راهنمای بقای فرهنگی سازمان »، 1999
مقالات:
«چگونه سازمان ها سریع تر می توانند یاد بگیرند؟» نشریه اسلوان منیج منت ریویو ، زمستان 1993
«موفقیت از آن کسانی است که دارای یک فرهنگ سازمانی هستند. این امر پیش بینی و رفع نیازهای مشتریان را تضمین می کند.» تاداشی اوکامورا
«رقابت در بازار تنها شکلی از سازمان است که احساس آزادی زیادی را به افراد اعطا می کند.» فرانک نایت
فعالیتها:
+ نوشته شده در ساعت
توسط مدیران بازرگانی
|
ايميل ارتباطي